智通法务服务-企业招聘风险管控

在企业的招聘过程中，到底存在哪些法律风险，企业又该如何应对？企业在快速成长扩大规模的过程中，对人才、劳动人员的需求也较大的增多，但是在招聘过程中，往往会忽视掉潜在的风险，导致产生劳务纠纷，不仅产生额外的经营成本，还较大地影响企业的形象品牌，那怎么进行一个企业招聘风险管控呢？
风险一：招聘广告岗位职责不详
　　通过发布招聘广告来招揽人才，是企业较常用的一种方式。目前，从对各大招聘网站的分析来看，大多数企业都在招聘广告中对招聘岗位写明了具体要求，但是仍有不少企业只做了简单的叙述。新员工入职后开始试用期以后，就进入一段企业与员工相互考察的时期。在此期间，企业如果发现员工不符合录用条件，是可以提出解除劳动合同的。但是《劳动合同法》对此进行了限制：企业需有证据证明，劳动者不符合录用条件，否则就需承担无故解除劳动合同的法律责任。此时，举证责任完全在企业一方。
　风险二：不能保证劳动者的知情权
　　一般情况下，通过面试这个环节，企业对应聘者是否符合工作岗位要求，基本上可以做出一个判断。但作为用人方，企业也应注意对求职者履行相应责任，从而进一步降低企业的招聘风险。

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    一、如果企业在招聘广告中对岗位职责进行了详细的列举，则会在一定程度上降低未来举证的难度。企业应当将招聘广告进行存档备案，并保留刊登的原件。而没有在招聘广告中写明岗位职责的企业，可以制作一份详细的岗位说明书，在劳动者签字确认后予以存档，一旦进入诉讼程序，可以作为证据提交。
　  二、企业可以把这些告知内容以书面形式提供给求职者，并要求其签字确认。除了《劳动合同法》*八条规定的内容外，企业还可将主要规章制度加入告知事项中，以免在发生劳动者违纪时，因未能举证向劳动者如实说明规章制度内容，而陷入尴尬境地。